2026.01.19
美容師の育休は取れる？産休・育休の条件、手当・給付金、準備までやさしく解説
「美容師って育休（育児休業）を取れるの？」「正社員じゃないと無理？」「休んだらお金はどうなる？」——こんな疑問を持つ方は少なくありません。
結論から言うと、美容師でも雇用契約で働いていれば、法律に基づいて産休（産前産後休業）や育休（育児休業）を取得できます。
制度の条件を満たしていれば、サロンに制度が明記されていなくても申請は可能です。
この記事では、美容師の産休・育休の基本、対象者の条件、休業中に受け取れるお金（手当金・給付金）、そして取得に向けた流れまでを、解説します。
美容師でも産休・育休は取得できる！まず押さえる前提
美容師の産休・育休は、特別な職種限定の制度ではなく、法律で定められた労働者の権利です。
ポイントは「サロンに雇われているか（雇用契約か）」という点。
正社員だけでなく、パート・アルバイト・派遣・契約社員などでも、条件を満たせば取得できます。
つまり「美容師だから取れない」のではなく、雇用形態と加入保険、そして申請の手続きがカギになります。
対象になりやすい人／対象外になりやすい人
産休・育休を考えるときは、まず自分の働き方が「雇用」か「業務委託」かを確認しましょう。
雇用契約の美容師（サロン勤務）であれば、制度の対象になりやすい一方、フリーランスや面貸しなどの業務委託は原則として産休・育休（育児休業）制度の対象外です。
ここを勘違いすると、申請の前提が崩れてしまいます。
もし業務委託の場合でも、自治体の支援や国民健康保険の給付（出産育児一時金など）を使える可能性はあるため、制度を「ゼロ」と決めつけず、どの枠で受けられるかを整理するのが現実的です。
サロンに制度が書かれていなくても取れる？
就業規則に明記がないと不安になるかもしれませんが、産休・育休は法律の制度です。
会社のルールとして書いていなくても、条件を満たし正しい手続きを踏めば取得できます。
一方で、育休まわりは労使協定や運用によって確認すべき点（有期雇用の扱い、申し出期限、休業の分割など）があるため、「取れる／取れない」より先に「条件とスケジュールを確認」するのが失敗しないコツです。
「美容師は休めない」と感じやすい理由と、現実的な対策
美容師は指名・担当制で顧客との関係が強く、予約枠も限られるため、休業への心理的ハードルが高くなりがちです。
だからこそ、制度の話と同じくらい引き継ぎと顧客対応が重要になります。
取得の可否だけで悩むのではなく、「いつから休む」「誰が担当する」「復帰はいつ頃」まで、サロンと一緒に段取りを作ることで、育休への不安は大きく減らすことができます。
産休（産前産後休業）とは？期間・働ける条件・よくある誤解
産休（産前産後休業）は、妊娠・出産にともなう心身の負担を守るための制度で、労働基準法の母性保護に関する考え方がベースです。
対象は女性で、雇用形態にかかわらず取得できるのが原則です。
産前は「本人が請求したら休める」、産後は「原則として休ませる義務がある」という点が大きな特徴で、サロン都合で拒否されたり、取得を理由に不利益な扱いを受けたりすることは望ましくありません。
産前・産後の期間はどれくらい？
一般的に、産前は出産予定日の一定期間前から、産後は出産の翌日から一定期間が対象となります。
多胎妊娠（双子など）の場合は産前が長くなる扱いがあります。
ここで大事なのは、「産前は本人が休むと申し出ることでスタートしやすい」「産後は原則として休業が前提」という違いです。
体調や妊娠経過には個人差があるため、現場ではシフト・予約調整と合わせて、早めに店長・オーナーへ相談するほどスムーズです。
産後に働けるケースはある？（復帰を急ぎたい場合の注意）
「生活のために早く働きたい」と思う人もいますが、産後すぐの復帰は体への負担が大きく、まずは安全第一で考える必要があります。
制度上、一定期間を過ぎたあと、本人が希望し医師が問題ないと判断した業務であれば就業できるケースもあります。
ただし、美容師の仕事は立ち仕事・腕の挙上・薬剤・長時間の集中など負荷が強い場面が多いので、復帰を急ぐほどリスクが増えます。
産後は「短時間勤務」「シャンプー中心」「受付やヘルプ中心」など、段階的な戻し方も検討すると現実的です。
産休中は給料が出る？よくある誤解
産休中の給与は「会社が必ず支払う」と決まっているわけではありません（サロンの福利厚生として有給扱い・独自手当がある場合は別）。
そのため、産休に入る前に「給与の扱い」「社会保険料の扱い」「手当金の申請担当（本人／会社）」を確認しておくことが重要です。
ここを曖昧にすると、出産前後の家計が読めず、結果として復帰を焦ってしまう原因にもなります。
産休中に受け取れるお金：出産手当金・出産育児一時金
産休期間は収入が減りやすいため、金銭面の不安が大きくなりがちです。
そこで知っておきたいのが、国の制度として受け取れる可能性がある出産手当金と出産育児一時金です。
いずれも条件を満たせば申請でき、出産前後の生活費や出産費用の負担を軽くする助けになります。
加入している保険（健康保険／国民健康保険）によって対象や請求先が変わるため、「自分はどこに加入しているか」を先に確認しましょう。
出産手当金：産休中の生活費を補う制度
出産手当金は、主に健康保険の被保険者（本人）として働いている人が、出産のために休業し、給与が支払われない（または手当金より少ない）場合に、収入を補う目的で支給される仕組みです。
美容師の場合、社会保険加入のサロンで雇用されていると対象になりやすい一方、配偶者の扶養に入っているケースなどでは要件が変わります。
対象になりやすい条件（チェックリスト）
- 勤務先の健康保険に「本人」として加入している（被保険者）
- 出産のために休業している
- 休業期間中に給与が支払われない、または手当金より少ない
支給額の考え方（ざっくり）
支給額は「標準報酬月額」などをもとに算出され、目安として賃金の一定割合が支給されるイメージです。
正確な金額は加入している健康保険や過去の報酬状況で変わります。計算が不安な場合は、協会けんぽや健康保険組合の試算資料を確認し、サロンの労務担当（または事務）に相談すると早いです。
注意：給与が一部出る場合は「差額」になることも
会社から休業中に給与が支払われる場合でも、手当金の基準より少ないときは差額が支給されることがあります。
産休中の収入見込みを立てるためにも、「会社の支給有無」と「手当金の申請タイミング」をセットで確認しておきましょう。
出産育児一時金：出産費用の負担を軽くする一時金
出産育児一時金は、出産にかかる費用を補う目的で支給される一時金です。
健康保険（被保険者・被扶養者）だけでなく、国民健康保険の加入者でも対象になり得るため、業務委託の美容師でも「ここは使える可能性がある」のがポイントです。
受け取れる条件のイメージ
- 健康保険または国民健康保険の加入者（または被扶養者）
- 一定以上の妊娠週数（または日数）で出産したこと
支給額の目安と、支払い方法（直接支払制度）
支給額は制度改正で見直されることがあり、最新情報の確認が大切です。
また、医療機関へ保険者から直接支払う方式（直接支払制度）を選べる場合があり、これを使うと、出産費用を一旦全額立て替える負担を減らすことができます。
出産予定の産院が対応しているかは、妊婦健診のタイミングで確認しておくと安心です。
請求先の基本
- 勤務先の健康保険加入者：健康保険組合／協会けんぽ 等
- 国民健康保険加入者：お住まいの自治体
ここまでが「産休」の基本と、お金の話（出産手当金・出産育児一時金）です。
育休（育児休業）とは？対象者・期間・分割取得のポイント
育休（育児休業）は、子どもを養育するために一定期間仕事を休める制度で、原則として1歳未満の子を育てる男女の労働者が対象です。
美容師でも、サロンと雇用契約を結んで働いていれば利用でき、就業規則に育休の記載がなくても法律に基づいて申請できます。
一方、日々雇用や業務委託（面貸し・フリーランス）の場合は前提が変わるため、まずは「自分は雇用なのか」を確認するのが第一歩です。
育休を取れる美容師の条件（正社員・パート・有期雇用）
育休の基本は「雇用されていること」です。正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員なども対象になり得ます。
特に期間の定めがある働き方（有期雇用）の場合は、申出時点で「子が一定年齢に達する日までに契約が満了し、更新されないことが明らかでない」など、追加の要件が出てきます。
また、労使協定がある職場では、継続雇用期間が短い人や週の所定労働日数が少ない人などが対象外となるケースもあるため、雇用契約書・就業規則・労使協定をセットで確認すると安心です。
育休の期間はいつまで？延長できるケース
育休は、原則として子が1歳に達するまでの連続した期間で取得できます。
さらに、保育所に入れないなどの「特別な事情」がある場合、最大で2歳まで取得できる仕組みもあります。
美容師の場合、保育園の入所タイミングや復帰時期が予約枠・担当制と絡みやすいので、復帰予定を決め打ちしすぎず、延長の可能性も含めたスケジュール設計が現実的です。
分割取得はできる？（2022年以降のポイント）
育休は子ども1人につき原則2回まで取得でき、2022年以降、男女ともに2回に分けて取得しやすい設計になっています。
たとえば「出産直後は短めに休み、保育園入園前後でもう一度休む」など、家庭と職場の都合に合わせた組み立てが可能です。
美容師は繁忙期・閑散期があるため、サロンの予約状況や人員配置とすり合わせながら、分割で負担をならす方法も検討しましょう。
申し出の期限はいつ？（ギリギリ申請の落とし穴）
希望どおりの日から育休に入るためには、一般的に休業開始予定日の1か月前までに書面等で申し出ます。
1歳以降の育休（延長を含む）では期限が短くなる扱いがあるため、「まだ先」と思っているうちに間に合わなくなるケースも。
妊娠・出産の報告と同時に、人事（または店長・オーナー）へ「いつまでに何を出すか」を確認しておくとスムーズです。
育休中に受け取れるお金：育児休業給付金・出生時育児休業給付金（産後パパ育休）
育休中はサロンから給与が出ない（または減る）ことが多いため、生活設計の鍵になるのが雇用保険の育児休業給付です。
代表的なのは育児休業給付金と、産後パパ育休に対応する出生時育児休業給付金。
いずれも「雇用保険に加入している」「休業中の働き方・賃金が一定条件を超えない」などの要件があり、申請は勤務先経由で進むのが一般的です。
金額は賃金日額をもとに計算されるため、休業前に概算を把握しておくと不安が減ります。
育児休業給付金：育休の基本となる給付
育児休業給付金は、原則として1歳未満の子を養育する雇用保険の被保険者が、要件を満たして育休を取得した場合に支給されます。
支給額の目安は、休業開始時賃金日額の67%相当（支給日数が181日目以降は50%）とされ、一定の範囲で家計を下支えする制度です。
なお、休業中に働く日数・時間が多い、賃金が高いなど条件を外れると不支給になることもあるため、「どこまで働いていいか（手伝い出勤等）」は自己判断せず、勤務先と確認しましょう。
出生時育児休業給付金：産後パパ育休の給付（男性美容師も対象）
出生時育児休業給付金は、いわゆる産後パパ育休（出生後8週間以内に、4週間＝28日を上限として2回に分けて取得できる休業）を取る場合に、要件を満たせば支給される給付です。
美容師家庭では、出産直後のサポートが大きな負担になりやすく、パートナーが育休を取れると「ワンオペ回避」「産後の体調ケア」に直結します。
夫婦で育休の取り方を組み合わせることで、復帰後の働き方（時短勤務・保育園送迎）も整えやすくなります。
（最新トピック）出生後休業支援給付金で“上乗せ”になるケースも
近年は制度が拡充され、一定の条件を満たすと育児休業給付金等に上乗せされる給付が設けられています。
たとえば、子の出生直後の一定期間内に夫婦がそれぞれ育休を取り、要件を満たす場合、最大28日間は13%相当が加算され、合計で80%（手取り10割相当）と説明される仕組みがあります（上限等の注意あり）。
こうした“上乗せ”は、取り方（期間・タイミング）で可否が変わるため、家計の観点でも早めに情報収集しておくと得策です。
育休・育児目的休暇・育児休暇の違い（混同しやすい用語整理）
「育休（育児休業）」と似た言葉に「育児目的休暇」「育児休暇」があり、職場で会話するときに混同されがちです。
結論として、育休＝法律で定められた休業（原則、会社は拒めない）、育児目的休暇＝法律に基づく枠組みはあるが企業運用色が強い制度、育児休暇＝会社独自の福利厚生、という整理が分かりやすいです。
美容師はサロンごとに制度の有無や呼び方が異なるため、言葉の意味を揃えるだけで話し合いがスムーズになります。
育休（育児休業）：法律上の「休業」
育休は、育児・介護休業法にもとづく制度で、対象・期間・申出期限などが枠として決まっています。
サロンに規定がなくても、条件を満たせば取得できるのが大きな特徴です。「いつからいつまで休むか」「分割するか」「延長するか」など、制度ルールに沿って組み立てます。
育児目的休暇：行事参加など“育児の目的”で使う休み（制度の枠はある）
育児目的休暇は、子どもの行事参加や育児に関する用事で使う休暇として語られることが多く、育休と違って「長期の休業」ではなく「短い休み」を想定する場面が中心です。
職場によっては、子の看護等休暇や特別休暇、年次有給休暇の運用でカバーしている場合もあります。美容室は土日が繁忙になりやすいため、入園式・卒園式などの予定がある場合は、早めに店長へ相談して調整するのが現実的です。
育児休暇：会社独自の福利厚生（名称は自由）
育児休暇は、法律上の呼称として一律に定義されたものではなく、サロンが独自に設ける休暇制度を指すことが多い言葉です。
たとえば「有給扱いで数日付与」「時短勤務の優遇」「復帰後の固定シフト」など、内容は職場ごとに差があります。「育児休暇があります」と言われたときは、有給か無給か／日数／対象者／申請方法を具体的に確認し、育休（育児休業）と混ぜないようにするとトラブルを防げます。
美容師が産休・育休を取得する方法｜いつ・誰に・何をすればいい？
産休や育休は法律で認められた制度ですが、「自動的に入れる」わけではなく、本人からの申し出と手続きが必要です。
美容師の場合、サロンワークや予約管理との調整も必要になるため、制度理解と同時に段取りが重要になります。
ここでは、産休・育休それぞれの基本的な取得フローを整理します。
産前産後休業を取得する流れ
産休を取得する際は、まず妊娠が分かった段階で、店長やオーナーなど職場の責任者に報告します。
その際、出産予定日とあわせて「出産後も働き続ける意思があるか」「産休・育休を取得したいか」を伝えておくと、今後の話し合いがスムーズです。
実務的には、以下の流れで進むことが一般的です。
産休の取得自体は本人の請求によって行われるため、遠慮する必要はありません。ただし、美容室は少人数で運営しているケースも多いため、できるだけ早めに相談することが、職場との関係性を保つポイントになります。
育児休業を取得する流れ
育休は、産休と違って申出期限が明確に定められています。原則として、育休開始予定日の1か月前までに、書面などで申し出る必要があります。1歳以降の育休（延長）を希望する場合は、さらに期限が短くなるため注意が必要です。
育休取得の基本ステップは以下のとおりです。
出産予定日より早く子どもが生まれた場合や、家庭の事情が変わった場合には、育休開始日を前倒しできることもあります。
また、条件を満たせば、育休終了日の繰り下げ（延長）も可能です。
こうした変更には期限があるため、「変更できる＝いつでもOK」と思い込まず、必ず職場に確認しましょう。
産休・育休前にしておくべきこと｜顧客対応・引き継ぎ・復帰準備
美容師が産休・育休を取得する際、制度面と同じくらい重要なのが現場の準備です。
担当制で成り立つ仕事だからこそ、顧客対応やスタッフ間の引き継ぎを丁寧に行うことで、休業中の不安や復帰後のトラブルを減らすことができます。
担当しているお客様への事前案内
産休・育休に入ることが決まったら、担当しているお客様には事前に伝えておくのが理想です。
来店時に直接伝えるほか、状況によっては電話やメッセージツールを使うこともあります。案内内容の例は以下のとおりです。
代わりに担当するスタッフが決まっている場合は、その名前も伝えるとお客様が安心しやすくなります。
ただし、お客様への伝え方やタイミングは必ずサロン側と相談してください。個人判断で進めると、予約管理や方針と食い違う恐れがあります。
別スタッフへの引き継ぎを丁寧に行う
顧客満足度を維持するためには、引き継ぎの質が非常に重要です。
お客様の髪質、施術履歴、薬剤の反応、好みなどを、できるだけ具体的に共有しておくことで、休業中の顧客離れを防ぎやすくなります。
引き継ぎの際は、以下の点を意識すると効果的です。
「迷惑をかけたくないから言い出しにくい」と感じる方もいますが、きちんと引き継ぐことはお客様のためであり、サロン全体のためにもなります。
復帰後の働き方を事前にイメージしておく
産休・育休は「取って終わり」ではなく、その後の働き方まで含めて考えることが大切です。
復帰直後は、体力や家庭状況の変化から、以前と同じ働き方が難しい場合もあります。
たとえば、以下のような選択肢があります。
育休中や復帰前のタイミングで、店長・オーナーと話し合っておくことで、「復帰したけれど続けられない」という事態を避けやすくなります。
まとめ｜美容師の育休は「制度理解」と「段取り」で不安を減らす
美容師でも、事業者と雇用契約を結んでいれば、産休・育休を取得することができます。
産休は女性労働者を守る制度、育休は男女問わず子育てを支える制度であり、どちらも法律に基づいた正当な権利です。
また、産休・育休中には、出産手当金や出産育児一時金、育児休業給付金、出生時育児休業給付金などの制度を活用することで、収入減への不安を軽減できます。
制度は複雑に見えますが、「どの保険に入っているか」「雇用か業務委託か」を整理することで、使える制度は自然と見えてきます。
そして、美容師ならではのポイントは、顧客対応や引き継ぎ、復帰後の働き方まで含めて準備することです。
早めに相談し、無理のない計画を立てることで、仕事と子育ての両立は現実的な選択肢になります。
「美容師の育休」について悩んでいる方は、一人で抱え込まず、制度を正しく知り、職場と話し合いながら、自分に合った働き方を選んでいきましょう。